A cultura nasce através de um processo de interação entre duas ou mais pessoas. Por isso, é necessário que se entenda que sempre existe uma cultura dentro de um grupo, por mais que ela não tenha sido discutida ou esteja escrita em algum local. Além disso, também é necessário observar que, muitas vezes, a cultura que existe na prática pode ser diferente da cultura escrita em manuais. Nesses casos, pode-se estar presenciando um conflito entre aquilo que se quer atingir em termos culturais e o que de fato acontece na rotina do dia-a-dia.
Para que se possa aprofundar o assunto, é importante entender que a cultura nada mais é do que um conjunto de valores, hábitos, políticas, rituais e símbolos compartilhados por um determinado grupo de pessoas. Esse conjunto de fatores impacta diretamente na dinâmica do grupo em questão, nas relações interpessoais e nos resultados atingidos. Esses fatores servem, muitas vezes, como norteadores para ações que serão tomadas (ou evitadas).
Quando falamos sobre impacto na dinâmica de um grupo, dentro do contexto organizacional, entendemos que a cultura possui uma relação direta com os resultados apresentados por uma organização. A grande diferença e dificuldade em relação aos demais aspectos de uma empresa, é o fato de que a cultura é um componente de difícil mudança e avaliação, uma vez que está situada no âmbito subjetivo e comportamental do ambiente. Então, o primeiro passo para que se possa fazer qualquer movimentação relacionada à cultura, é entender: “qual é a cultura atual da minha organização?” (ou ainda mais profundamente para as empresas que já possuem algum tipo de material cultural estabelecido, deve-se questionar: “até qual ponto a cultura que nos propusemos a nutrir em um determinado momento é a cultura vivenciada pelas diferentes pessoas da nossa organização?”).
Ao trazermos para um âmbito mais prático, começamos a entender em quais processos a cultura organizacional impacta diretamente. São alguns eles:
1) RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A clareza relacionada à cultura organizacional (ainda mais se combinada a um bom entendimento da estratégia da organização) traz vantagens muito claras para o processo de recrutamento e seleção como um todo. Essa clareza possibilita que haja um direcionamento mais claro sobre o perfil de pessoa que melhor se encaixa com a organização… Aquele perfil que mais pode contribuir e que pode influenciar diretamente no atingimento dos objetivos estratégicos da empresa. Um exemplo recorrente disso é a busca pela identificação entre as pessoas que estão participando do processo seletivo e os valores da organização. Essa é uma maneira bastante eficiente de se buscar pessoas com aderência de perfil. Uma vez que se tenha os valores organizacionais claros, pode-se pensar em dinâmicas (ou perguntas de entrevistas) que irão ajudar a identificar estes valores desejados no candidato.
2) DIFERENCIAL COMPETITIVO
Quando a cultura é forte ao ponto de ser externalizada, o mercado reconhece. A cultura pode ser o que vai diferenciar a sua organização quando ela estiver passando por um processo de avaliação em relação aos seus concorrentes. Por vezes, a cultura organizacional é algo tão inerente a uma determinada empresa que ela acaba aparecendo, inclusive, no serviço prestado ou no produto comercializado. Um exemplo disso é o caso da Reserva, uma marca de vestuário masculino que possui uma cultura tão forte que se tornou um diferencial competitivo. Você pode conhecer mais sobre a história da Reserva acessando seu site ou através do livro escrito pelo CEO da marca (Rebeldes Têm Asas).
3) RETENÇÃO E ENGAJAMENTO DE TALENTOS
A cultura, além de ajudar a recrutar as pessoas certas, também auxilia no processo de motivação e retenção de pessoal. Quando uma pessoa se identifica com a organização da qual faz parte e tem suas expectativas atingidas, não há motivos para que esta pessoa troque de empresa. Dessa forma, além de garantirmos que o conhecimento permaneça dentro da empresa, evitamos custos com processo seletivo e treinamento de novos colaboradores.
4) AUMENTO DE PRODUTIVIDADE
Uma pessoa que se identifica com a organização da qual faz parte, tem sentimento de dono. Ou seja, essa pessoa vai trabalhar como gostaria que outras pessoas trabalhassem caso a empresa fosse sua. Quando uma pessoa é produtiva porque se sente confortável para ser (e não pressionada), as chances de que esteja feliz e satisfeita com a organização da qual faz parte são muito grandes!
5) ACORDOS
Uma cultura clara facilita (e muito!) o estabelecimento de acordos. Ou seja, uma vez que a cultura está clara, as pessoas sabem o que esperar (e o que é esperado delas). Isso torna a relação muito mais transparente, estabelecendo vínculos de confiança entre as partes envolvidas. Um documento que ajuda nesse processo e facilita na hora de acertar as “regras do jogo” é o Manual de Gente.
Estes são apenas alguns dos processos que são diretamente impactados por uma cultura organizacional forte e clara. Contudo, ainda é necessário destacar e dar ênfase ao fato de que, todos estes processos, quando combinados entre si, colaboram fortemente para uma organização coesa e de alto resultado. Não existe uma fórmula para o estabelecimento de uma cultura forte, mas existem facilitadores e processos que podem auxiliar no desenvolvimento deste aspecto organizacional.