Pode-se entender por gestão de pessoas o conjunto de estratégias, práticas e processos com o objetivo de reter, engajar e desenvolver talentos. Assim, gera-se impacto positivo nos resultados do negócio como um todo.
Dessa forma, independente do tamanho da empresa, com frequência gestores encaram questionamentos e desafios no que diz respeito à gestão de pessoas. Isso seja uma equipe pequena, com menos de 10 pessoas, ou uma equipe com proporções internacionais. Nesse sentido, para cada tamanho de empresa e modelo de negócio, há sempre um desafio inerente a esse aspecto tão importante da gestão.
Além disso, por meio da gestão de pessoas, é possível construir uma equipe motivada, alinhada em torno dos mesmos objetivos. E, principalmente, focada no seu desenvolvimento e no desenvolvimento do negócio como um todo. Uma equipe bem desenvolvida, portanto, é um dos principais fatores para o atingimento dos objetivos organizacionais.
Apesar da ampla teoria desenvolvida ao longo de muitas décadas, a gestão de pessoas ainda é um tema, muitas vezes, tratado como secundário dentro das organizações. Sendo assim, ele é abordado de forma mais sistemática somente quando algum indicador demonstra indício de problema, como: alto nível de turnover, absenteísmo, etc.
Ainda assim, é preciso que entendamos a gestão de pessoas como algo muito mais profundo e estratégico do que somente um conjunto de indicadores que mostram se estamos retendo (ou não) nossa equipe de colaboradores.
Gestão de pessoas: conheça a sua história
A análise e estudo do capital humano vinculado à lógica empresarial tem suas primeiras teorias esboçadas em paralelo aos estudos precursores da teoria da administração, logo após a Revolução Industrial. Tendo isso em mente, pode-se entender o motivo por essa ser uma área tão rica em conteúdo acadêmico.
Nesse sentido, inicialmente o pensamento em torno das pessoas nas organizações contava com uma análise totalmente tangível, mensurável e voltada para o desenvolvimento das tarefas do dia a dia. Esse viés, inclusive, foi muito abordado nas teorias consideradas “clássicas” dentro da Administração, como a Administração Científica, a Teoria da Burocracia e a Teoria Clássica. Sendo assim, foi somente em 1932, com o advento da escola das Relações Humanas, que o trabalhador deixou de ser visto sob o viés totalmente mecânico e entendido como um ser social mesmo dentro do ambiente organizacional.
Pode-se dizer, então, que a Escola de Relações Humanas serviu de base para as evoluções posteriores nesse tema, como a Teoria Comportamental (1957). Muito conhecida pelos estudos voltados à motivação humana, ela contou com grandes contribuições realizadas por Abraham Maslow.
Dessa forma, para além da evolução da teoria acadêmica no que diz respeito à gestão de pessoas, é importante citar outros fatos de grande relevância para o desenvolvimento dessa área. Exemplo disso é a Revolução Digital, ocorrida na década de 70. A partir dela, a área de gestão de pessoas passou a evoluir em caráter exponencial, possibilitando um viés muito mais humanizado e sistêmico.
Gestão de pessoas: como funciona
Como já citado, a gestão de pessoas é um conjunto de estratégias, práticas e processos com o objetivo de reter, engajar e desenvolver talentos. Assim, gera-se impacto positivo nos resultados do negócio como um todo.
Por isso, trazemos um ponto importante para entendermos o funcionamento da gestão de pessoas. É fato que, mesmo que você não perceba ou desenvolva de forma consciente, a partir do momento em que você tem uma equipe, você já faz gestão de pessoas. Inclusive, um erro muito comum das organizações é tratar a gestão de pessoas como algo tão “natural”, que não precisa de desenvolvimento e atenção especializada.
Para que você comece a pensar, então, sobre esse aspecto tão relevante da gestão, pode ter em mente alguns pilares da gestão de pessoas:
Motivação:
O pilar de motivação diz respeito ao engajamento dos colaboradores. Desde a mudança histórica citada na seção sobre a evolução da gestão de pessoas oriunda da Escola de Relações Humanas, a motivação dos colaboradores passou a ser entendida como peça chave na gestão de pessoas. Ela foi ainda mais valorizada durante a ascensão da Teoria Comportamental – com ênfase nos estudos de Maslow.
Apesar do amplo estudo sobre a motivação, ainda assim, esse é um tema bastante delicado. Isso se dá, muitas vezes, porque a motivação acaba sendo algo muito mais interno do colaborador do que necessariamente da empresa. Ainda assim, alguns pontos podem ajudar a fazer com que a sua equipe se sinta motivada no dia a dia. Seguem alguns exemplos:
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A sua empresa proporciona uma visão sistêmica sobre o trabalho que o colaborador desempenha?
Um fator que pode influenciar muito na motivação e desenvolvimento de um bom trabalho por parte da equipe é promover o conhecimento sobre a importância da atividade que é desenvolvida. Nesse sentido, seus colaboradores têm clareza sobre como as tarefas da equipe influenciam no resultado da empresa como um todo? Sobre quais os impactos de se fazer um bom trabalho em cada uma das áreas?
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Promover conhecimento:
Muitas vezes, as pessoas se sentem desmotivadas por não terem clareza sobre a atividade que precisa ser desenvolvida. Portanto, sua empresa fornece treinamento para as equipes? Seus colaboradores entendem o que precisa ser feito e como devem fazer?
Além disso, a promoção do conhecimento acerca do trabalho realizado faz com que o colaborador se sinta mais seguro para desempenhar suas atividades diárias.
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Compartilhar o sonho grande:
Seus colaboradores se sentem parte do sonho da sua organização? Eles entendem como o trabalho diário deles vai ajudar a empresa a atingir seus objetivos? E, principalmente, eles se sentem parte desse sonho?
Leia também: Missão de uma empresa: saiba o que é e veja exemplos de sucesso
Nesse sentido, Simon Sinek desenvolveu uma teoria muito interessante chamada Golden Circle. Essa metodologia é muito usada para a criação de novas empresas, produtos e serviços, trabalhando em cima do porquê de um determinado negócio. Ainda assim, ela pode ser trazida, também, para a gestão de pessoas. Sua equipe consegue identificar o porquê por trás do trabalho que exerce em sua rotina?
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Engajar através de metas e indicadores:
Um ponto super interessante para manter a equipe engajada é o compartilhamento de metas e objetivos por área. Uma dica bem interessante é cascatear as metas gerais da sua empresa até que elas cheguem em cada uma das áreas e estejam, ao final, todas conectadas. Dessa forma, impacta-se diretamente em outros dois pontos citados anteriormente, de visão sistêmica e compartilhamento do sonho grande.
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Feedback:
Por fim, outro ponto que também impacta na motivação do time é o compartilhamento de feedback – seja positivo, por meio de reconhecimento, seja construtivo.
Dar o retorno sobre as atividades desempenhadas pela sua equipe é uma forma muito eficaz de mantê-la motivada e buscando fazer melhor. Dessa maneira, reflita: quando foi a última vez que você sentou com seu time e deu retorno sobre o desempenho das pessoas de forma prática e com profundidade?
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Comunicação:
O pilar da comunicação trata sobre como acontece o compartilhamento de informações entre os diferentes colaboradores da empresa, independente do nível hierárquico.
Aqui, é importante levar em consideração a comunicação como um todo, não olhando apenas para a troca de informações entre uma determinada equipe ou entre gestor e colaborador. Assim, alguns pontos para refletir em relação ao pilar da comunicação na gestão de pessoas:
- As informações conseguem fluir de forma simples entre as diferentes áreas e pessoas da sua empresa?
- Quais canais você utiliza para garantir que todos tenham acesso aos dados que precisam, para que consigam resolver problemas de forma rápida e eficiente?
Por isso, ao se falar em canais é importante pensar, também, se não há sobreposição de meios de comunicação, gerando confusão e retrabalho. Nesse sentido, você tem clareza sobre todos os meios de comunicação que são usados internamente e sobre o objetivo de cada um deles?
Trabalho em equipe:
Ao se falar em trabalho em equipe, trata-se não somente da relação de parceria entre os colaboradores de uma determinada área, mas, também, sobre a cooperação entre os diferentes setores da empresa.
Nesse sentido, não raro, observam-se empresas com rivalidade entre setores, empresas nas quais setores diferentes têm objetivos diferentes e, muitas vezes, até excludentes. Portanto, neste pilar, é importante pensar sobre a relação de parceria de forma sistêmica.
Além disso, um ponto que pode ajudar bastante a desenvolver o trabalho em equipe entre todas as áreas da sua organização é a utilização do compartilhamento da estratégia da empresa como um todo para cada setor. E, também, a promoção de conhecimento entre os colaboradores sobre as diferentes áreas do negócio. Assim, uma prática para além do treinamento clássico e da promoção de momentos de integração entre colaboradores e times, pode ser o cross-training.
Conhecimento e competências:
Promover o conhecimento entre a equipe é uma grande forma de gerar motivação entre os colaboradores. Contudo, além disso, esse é um pilar essencial para o desenvolvimento de uma boa gestão de pessoas.
Assim, dentro da teoria de gestão de pessoas, existe uma ampla análise sobre a chamada Gestão por Competências. Em linhas gerais, aqui é interessante pensar sobre quais os conhecimentos e competências são necessárias em cada uma das suas equipes. E, também, sobre quais iniciativas a organização irá adotar para desenvolvê-las.
Portanto, compartilhar conhecimento é uma forma muito relevante para que o seu negócio se mantenha competitivo dentro do mercado. Ademais, ajuda a proporcionar o crescimento/desenvolvimento da sua equipe junto ao crescimento da empresa.
Desenvolvimento:
O desenvolvimento está muito relacionado ao tópico anterior, pois trata exatamente sobre quais serão as atividades adotadas pela empresa a fim de desenvolver competências e conhecimentos na sua equipe, gerando resultados melhores.
Além disso, um dos grandes desafios das áreas de RH é, justamente, quantificar o impacto do investimento em treinamento e desenvolvimento. Por isso, é muito importante que você estabeleça processos para entender o quanto os colaboradores estão respondendo aos treinamentos e iniciativas propostos.
Entender sobre Controle de Gestão pode ser um passo importante na sua jornada!
Processos de gestão de pessoas: saiba mais
Até agora, entendemos como os cinco pilares acima ajudam a entender como, de fato, a gestão de pessoas atua na prática. E, para além deles, é interessante que você analise os principais processos de gestão de pessoas da sua empresa e como eles são desenvolvidos atualmente. Saiba mais abaixo!
1 – Recrutamento
Como a sua empresa atrai talentos? Como é a sua marca de recrutador? As pessoas entendem o seu negócio como um bom lugar para se trabalhar?
Ao desenhar esse processo, portanto, é importante que você pense sobre onde estão as pessoas que você gostaria de recrutar, quais canais você usará para atingi-las, qual o perfil que você está buscando. E, principalmente, perceber que esse é um primeiro momento para que seu futuro colaborador tenha contato com a sua empresa.
Sendo assim, é importante pensar sobre qual a mensagem que você quer passar desde esse primeiro contato.
2 – Seleção
Quais são as etapas necessárias para a seleção de bons candidatos? Quais as competências e conhecimentos que você busca para cada vaga e como o seu processo seletivo te ajudará a identificar esses aspectos?
Nesse sentido, ao desenhar o processo de seleção, é importante que você perceba que, muitas vezes, para posições diferentes, você precisará de etapas diferentes. Dessa forma, seu processo precisa comportar essa necessidade!
Uma frase muito conhecida na gestão de pessoas versa: “contrate devagar e demita rápido”. Tendo isso em mente, não tenha medo de desenhar um processo seletivo que pode ter uma duração um pouco mais longa. Por mais que inicialmente não pareça, o custo de contratar um colaborador que não se encaixa com a função e cultura organizacional é muito mais alto do que rodar um processo seletivo um pouco mais longo!
3 – Onboarding
Como a sua empresa recepciona novos colaboradores? Para o processo de onboarding, é importante que você tenha três pilares principais em mente: recepção, recursos e conhecimento.
Como você garantirá que o novo colaborador seja bem recebido, causando uma boa primeira impressão sobre a sua empresa? Nesse pilar, é interessante pensar sobre momentos em equipe, apresentação das áreas e colaboradores, momentos de interação. Além disso, o processo de chegada em um novo ambiente de trabalho pode ser um ótimo momento para criar um Giftwork. Neste vídeo Cauê Oliveira conta um pouco sobre essa prática.
Por sua vez, em relação a recursos, é importante que, durante o processo de onboarding, o novo colaborador tenha acesso a todos necessários para desenvolver seu trabalho. Nesse sentido, sejam recursos físicos ou acessos em sistemas, por exemplo.
Por fim, promova o conhecimento: quais conhecimentos iniciais precisam ser passados ao novo colaborador, seja em relação à empresa ou ao trabalho a ser desenvolvido.
4 – Treinamento e desenvolvimento
O processo de treinamento e desenvolvimento é uma forma muito relevante de gerar motivação e, além disso, é um dos principais pilares da gestão de pessoas. Portanto, é interessante que você desenhe as principais práticas que utilizará para promover conhecimento dentro da sua empresa.
5 – Gestão de clima e endomarketing:
Outro processo muito importante na gestão de pessoas é a análise e gestão de clima. Dessa maneira, promover momentos para entender como a equipe está se sentindo, quais os principais motivos de satisfação e insatisfação e, principalmente, gerar ações de forma a melhorar os aspectos críticos é um processo chave dentro da gestão de pessoas. Diretamente ligado a esses processos, está o pilar de comunicação interna e endomarketing.
6 – Avaliação de desempenho
O processo de avaliação de desempenho e feedback é chave para garantir que seus colaboradores estão desempenhando suas atividade em congruência com as expectativas da organização. Além disso, é um ótimo momento para corrigir a rota e gerar desenvolvimento.
Assim, é interessante que você utilize as competências mais relevantes para o desenvolvimento do trabalho para desenhar uma avaliação de desempenho que pode mesclar análises qualitativas e quantitativas. Por isso, uma prática muito utilizada nesse sentido é a avaliação 360º, na qual o colaborador tem a oportunidade de se autoavaliar, assim como seus gestores e pares também realizam essa análise.
Além disso, vale ressaltar dois pontos críticos nesse processo: periodicidade – as avaliações de desempenho devem ser pré-estabelecidas (trimestralmente, semestralmente) e, principalmente, devem nortear o desenvolvimento do colaborador. Ainda, tais avaliações devem estar diretamente vinculadas a um plano de desenvolvimento – neste artigo, você pode conhecer um pouco mais sobre o PDI.
7 – Desligamento
Por fim, outro processo muito relevante da gestão de pessoas, e muitas vezes negligenciado, é o processo de saída de um colaborador da organização. Obviamente, todo o trabalho de gestão de pessoas tem, como um de seus principais objetivo, reter talentos. Ainda assim, ao longo da trajetória da sua empresa, alguns colaboradores sairão (seja por pedido de demissão ou desligamento) e você deve estar pronto para obter o melhor desse processo.
Dessa forma desenhar um processo de desligamento é uma ótima forma de fazer com que o colaborador que sairá da sua empresa tenha uma imagem positiva, impactando positivamente a sua Marca de Recrutador. Além disso, é interessante que você consiga coletar feedbacks e percepções a fim de gerar melhorias para o negócio como um todo.
Por fim, aqui na 4CINCO, nós utilizamos muito o benchmarking da Great Place to Work, que possui uma visão muito rica e interessante sobre a gestão de pessoas, dividindo-a entre 9 práticas. Elas são: Inspirar, Falar, Escutar, Desenvolver, Cuidar, Agradecer, Contratar, Celebrar e Compartilhar. Assim, tem o fim de gerar confiança, orgulho e camaradagem na organização. Você pode conhecer um pouco mais sobre a filosofia GPTW fazendo download do material com a descrição das suas práticas.
Gestão de pessoas: como desenvolver nas organizações?
Para desenvolver a gestão de pessoas nas organizações, é preciso que você pense sobre dois outros aspectos que estão diretamente ligados a ela: a estrutura de pessoas da sua empresa e a cultura organizacional. Nesse sentido, a tríade estrutura, gestão e cultura é a melhor forma de garantir uma empresa forte e desenvolvida no quesito pessoas.
Sendo assim, por estrutura de pessoas, você pode entender: a estrutura organizacional da sua empresa, como ela está desenhada, os principais cargos, as responsabilidades de cada função e atividades desenvolvidas. Por último, a lógica de crescimento que as pessoas possuem dentro dessa estrutura.
Além disso, existem diferentes modelos de estrutura organizacional e cada um possui suas peculiaridades, pontos fortes e fraquezas. Por isso, é importante que, antes de mais nada, você pense sobre eles de forma profunda, encontrando, assim, o melhor formato para o seu modelo de negócio.
Uma vez que você já entendeu a sua estrutura, está na hora de entender a cultura do seu negócio. Ela já está dentro da sua empresa desde o momento em que a ideia de negócio surgiu. Dessa maneira, é um aspecto inerente a qualquer empresa e, assim como a gestão de pessoas, mesmo que de forma inconsciente, ela já está presente.
Nesse sentido, pensar sobre a cultura organizacional junto à gestão de pessoas é um fator essencial, pois a cultura é a base das relações interpessoais e dos valores da sua empresa. Nesse outro artigo do nosso blog, você pode conhecer um pouco mais sobre esse assunto.
Estrutura de gestão de pessoas do seu negócio
Por fim, uma vez que você já realizou a reflexão sobre a estrutura organizacional e a cultura da sua empresa, pode iniciar o processo de desenho da estrutura de gestão de pessoas do seu negócio.
Nosso convite é que você inicie esse processo tendo a cultura muito presente, pois ela servirá de base para que você desenhe os melhores processos de pessoas para o seu negócio. Nesse desenvolvimento, você pode ir evoluindo nos seguintes tópicos:
Desenho de macroprocessos:
Pense sobre todos os processos de gestão de pessoas que você precisa desenvolver de forma a fazer com que a sua estrutura organizacional funcione em seu melhor formato e que sua cultura organizacional seja fomentada. Você pode utilizar os processos citados acima como base (recrutamento, seleção, onboarding…).
Detalhamento dos processos:
Como cada um dos seus processos de gestão de pessoas deve ser executado? Por exemplo, em termos de recrutamento:
- Qual o perfil que você quer atrair?
- Onde estas pessoas estão?
- Qual a comunicação que mais poderá impactá-las?
- Quais canais você utilizará para atrair esses talentos? Qual o discursos que passará durante esse processo?
- Quais os materiais padrões que você precisa para realizar a divulgação das suas vagas?
Definição de responsáveis:
Por fim, todos os processos de gestão de pessoas devem ser endereçados – seja para uma área/gestor de RH, ou para pessoas específicas que desenvolverão cada um desses processos. A garantia de que eles acontecerão é, justamente, promover responsáveis para cada um deles.
O desenvolvimento de uma lógica de gestão de pessoas eficaz e bem estruturada deve ser um processo constante e gradativo. Por isso, uma ótima dica é que ele seja tratado como um projeto estratégico.
Além disso, esse é um aspecto que deve estar constantemente no radar dos gestores, proporcionando aprendizados e revisões constantes. Isso não só para assuntos relacionados à área de pessoas como, também, para o negócio como um todo.