Remuneração é um assunto que evoca várias dúvidas. E, por isso, nesse artigo nós vamos abordar de maneira sucinta as definições de remuneração. Assim, você vai ver as diferenças de salários, tipos de remuneração existentes e alguns exemplos práticos de como aplicar todos esses conceitos no dia a dia.
Afinal, entender todos esses conceitos é fundamental para o desenvolvimento da organização – já que está intimamente ligado à temática de pessoas!
O que é remuneração?
De início, é importante reforçar que a remuneração envolve todas as possibilidades de rendimentos que a empresa oferece ao seu colaborador. Ou seja, dentro da remuneração estão incluídos todos os benefícios estabelecidos no contrato de trabalho, além do próprio salário.
Dessa forma, a importância de entender sobre os conceitos e desdobramentos da remuneração está diretamente ligado a uma boa construção de quadro de pessoal e estrutura de pessoas. Inclusive, não deixe de conferir o nosso artigo sobre quadro de pessoal clicando aqui!
Qual a diferença entre salário e remuneração?
Remuneração é todo o “pacote” de benefícios e pagamentos da empresa para o profissional. Enquanto isso, o salário é apenas a parte do pagamento – em dinheiro e diretamente para o colaborador – pela prestação do seu trabalho.
Nesse sentido, é importante destacar que é sobre o salário que temos a exigência no Brasil de pagamentos mínimos – o chamado “salário mínimo”. Para todos os trabalhadores com 44 horas de trabalhos semanais sempre se terá um salário mínimo pelo seu serviço, independentemente do tipo de serviço prestado. Para aqueles que trabalham menos que as 44 horas, os valores de pagamento devem ser proporcionais respeitando o salário mínimo.
Além disso, um dos conceitos sobre salário que também acaba gerando dúvidas para os empreendedores é a diferença entre salário base, líquido e bruto.
- Salário base: é a base salarial recebida pelo colaborador e a “régua” que contempla o salário mínimo. É sobre o salário base que são feitos os cálculos de descontos como INSS e Imposto de Renda;
- Salário bruto: em cima do salário base a empresa ainda paga um valor de FGTS (fundo de garantia). O FGTS não é um tributo que é descontado do colaborador. Dessa forma, é uma conta da empresa e que contempla os valores totais de benefícios que envolvem os salários.
- Salário líquido: valores recebidos pelo trabalhador, já com os descontos de INSS e IR.
Quais elementos fazem parte da remuneração?
Entendendo que a remuneração envolve todos os tipos de benefício ao colaborador, é importante entender quais são as possibilidades de incremento (além do próprio salário).
Por isso, abaixo conseguimos trazer de uma forma resumida o que tudo isso pode representar:
- Adicional noturno: remuneração diferenciada para trabalhadores que exercem as suas funções no período da noite;
- Horas extras: pagamentos de horas trabalhadas que excedam as horas contratadas;
- Adicional de periculosidade: pagamento adicional a todos os empregados que, pelas suas atividades, estão expostos a algum perigo de vida;
- Insalubridade: quando o local de trabalho, ou até mesmo a atividade profissional exercida, é prejudicial à saúde do colaborador;
- Participação nos lucros ou premiações: remuneração que está ligada a resultados extraordinários que o colaborador possa ter atingido e contribuído para o crescimento da empresa;
- Gorjetas e gratificações: valor dado ao colaborador diretamente pelo cliente pelo seu ato de “servir”;
- Comissões: ligada, normalmente, a alguma intermediação de vendas, ou atingimento de metas como forma de incentivar a área comercial. Lembrando que esse tipo de remuneração precisa estar coerente com a estrutura comercial da empresa!
- Demais incentivos.
Tipos de remuneração
Além dos elementos acima mencionados como base para a remuneração, é importante reforçar que existem dois tipos: fixo e variável.
A remuneração fixa é aquela devidamente acordada e que consta inicialmente como salário base. Além disso, o formato fixo pode conter outros adicionais (como insalubridade, por exemplo), mas sempre com a característica de ser o mesmo valor todos os meses.
Já a remuneração variável garante outros formatos de valoração que podem variar de acordo com alguma determinada premissa. Por exemplo, quando olhamos para gorjeta e comissões, quanto mais a empresa fatura, se parte do pressuposto que essas duas formas de remuneração vão acompanhar esse aumento. Ou seja, nem sempre é o mesmo valor todos os meses, e sim uma remuneração que varia de acordo com certos critérios preestabelecidos.
Sem dúvida, a composição de salário com uma remuneração fixa e variável se torna atrativa – não só pelo fato de ter uma possibilidade de adicional, mas porque condiciona o aumento de remuneração vinculado a alguma determinada premissa da empresa.
Para saber mais, veja esse conteúdo sobre a estrutura de Remuneração Variável.
Remuneração por Competências
A remuneração por competências é um modelo de pagamento que visa reconhecer e recompensar os funcionários com base nas habilidades, conhecimentos e comportamentos específicos que eles trazem para uma organização, além de sua contribuição para o sucesso da empresa.
Diferente dos sistemas tradicionais de remuneração, que geralmente se baseiam em títulos de cargos, tempo de serviço ou níveis hierárquicos, a remuneração por competências foca no valor que cada funcionário adiciona através de suas competências individuais.
Esse sistema de remuneração pode incluir uma variedade de elementos, tais como:
Salário base ajustado
Determinado pelas competências que o funcionário demonstra possuir, podendo aumentar à medida que ele desenvolve novas habilidades ou aprimora as existentes.
Bônus ou incentivos
Recompensas financeiras por alcançar ou superar metas específicas, muitas vezes relacionadas ao desempenho individual, de equipe ou da empresa como um todo.
Reconhecimento não monetário
Além dos incentivos financeiros, pode incluir formas de reconhecimento como prêmios, desenvolvimento profissional, oportunidades de formação, entre outros.
O principal objetivo da remuneração por competências é promover um ambiente de trabalho que incentive o desenvolvimento contínuo de habilidades, melhorando a motivação e o engajamento dos funcionários. Isso pode levar a uma maior produtividade, melhor desempenho e, por fim, ao sucesso da organização.
Este modelo busca ser mais justo e transparente, oferecendo igualdade de oportunidades para todos os funcionários crescerem e serem recompensados por suas contribuições reais, independentemente de seu cargo ou posição.
Veja também nosso conteúdo sobre avaliação de desempenho.
Remuneração por programas de Partnership
A remuneração por programas de parceria (partnership) é uma estrutura de compensação caracterizada por oferecer aos profissionais de alto desempenho a oportunidade de se tornarem sócios da empresa, participando diretamente dos lucros e das decisões estratégicas da organização.
Embora esteja intimamente ligada à estrutura de remuneração de uma empresa, a remuneração por programas de parceria transcende a simples questão de como os indivíduos são pagos.
Ela se enquadra mais apropriadamente dentro da estrutura de liderança e governança corporativa, refletindo um modelo organizacional que enfatiza a participação na gestão, nos lucros e nas decisões estratégicas.
Esse modelo não se limita apenas a definir a forma como os sócios são remunerados, mas também molda quem tem poder de decisão dentro da empresa e como essas decisões são tomadas.
Características Principais
Participação nos Lucros: A remuneração inclui uma participação nos lucros da empresa, o que significa que os sócios recebem uma porção dos ganhos totais, refletindo diretamente o sucesso financeiro da organização.
Tomada de Decisão: Os sócios geralmente têm um papel significativo nas decisões estratégicas e de gestão, contribuindo para o direcionamento e crescimento da empresa.
Investimento Inicial: Muitas vezes, é exigido um investimento inicial para tornar-se sócio, representando a compra de uma “parte” da empresa. Este investimento é uma forma de compromisso com o sucesso da organização.
Riscos e Recompensas: Diferentemente de empregados não sócios, os sócios assumem uma parcela do risco empresarial, mas também têm o potencial de obter recompensas significativamente maiores.
Esse modelo alinha os interesses dos sócios com os da empresa, incentivando o foco no crescimento sustentável e na lucratividade. Além disso, a possibilidade de se tornar sócio pode atrair profissionais altamente qualificados e motivados, além de incentivar a retenção de talentos-chave.
Leia mais sobre o assunto no artigo sobre Partnership.
Como elaborar um bom plano de benefícios?
Depois de todos esses conceitos você pode se questionar sobre quais as melhores possibilidades para montar um bom plano de benefício para a sua equipe! Pois bem, não existe uma resposta “pronta” – toda a estrutura de remuneração e benefício precisa estar alinhada com a sua estratégia e cultura.
Nesse caso, o primeiro passo é ter clareza sobre a sua estratégia e qual é a mensagem que se quer passar para a equipe. Alguns pontos importantes sobre essa construção:
- Valores: o que é inegociável para a sua cultura? Quais são os comportamentos que serão incentivados, e quais são aqueles que não são?
- Missão: o que a empresa faz, como e pra quem?
- Visão: onde a empresa quer chegar? Qual é o caminho para esse crescimento?
Com base nisso, já temos alguns elementos importantes para considerar no plano de benefícios, e estimular que a equipe esteja olhando para isso de forma constante.
Na 4CINCO, por exemplo, nós utilizamos a remuneração por prêmio como forma de incremento aos valores distribuídos em salários. Assim, nosso principal objetivo é atrair as melhores pessoas para trabalhar conosco e conseguir retribuir, de maneira meritocrática, a entrega extraordinária e acima da média que o colaborador conseguiu entregar para a empresa em um período de seis meses.
Essa forma de remuneração está totalmente alinhada com a nossa estratégia de crescimento e retenção de pessoas!
Além disso, uma das ferramentas que nós utilizamos para avaliar alguns desses critérios partem do nosso processo de PDI, que você pode conferir aqui!
Como escolher o tipo ideal de remuneração para minha empresa?
Investir na estrutura organizacional da sua empresa é outro aspecto fundamental para mantê-la em pleno funcionamento. Saiba mais sobre o assunto clicando aqui!
Antes de olhar diretamente para a estrutura de remuneração, a nossa dica é olhar para a estrutura de pessoas e planejar o crescimento do seu negócio nos próximos cinco anos.
Com isso, é importante entender se os cargos e funções desenhadas contemplam uma estrutura maior que a estrutura atual – justamente para garantir que não se precise olhar a cada nova contratação para essa estrutura.
A remuneração, portanto, é uma “etapa” dentro da estrutura de pessoas, que contempla funções, responsabilidades, cargos, salários e benefícios.
Aspectos Legais da Remuneração
A remuneração dos colaboradores é um aspecto fundamental da gestão de recursos humanos e está sujeita a uma ampla gama de leis e regulamentos.
Esses aspectos legais são essenciais para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam protegidos, ao mesmo tempo em que se oferece flexibilidade para as organizações estruturarem seus pacotes de remuneração de acordo com suas necessidades e objetivos estratégicos.
Legislação Trabalhista e Remuneração
A legislação trabalhista define os parâmetros legais para a remuneração dos colaboradores, incluindo salários mínimos, horas extras, benefícios obrigatórios e outras compensações.
Essas leis visam garantir que os trabalhadores sejam justamente recompensados pelo seu trabalho, protegendo-os de práticas de remuneração injustas e discriminatórias.
As empresas devem estar em conformidade com as regulamentações locais, nacionais e, em alguns casos, internacionais, para evitar sanções legais e preservar sua reputação.
Direitos e Obrigações
Os direitos e obrigações relacionados à remuneração incluem o direito do trabalhador de receber pelo trabalho executado, incluindo horas extras e benefícios acordados, e a obrigação do empregador de fazer esses pagamentos de forma transparente e dentro dos prazos estabelecidos.
Além disso, os empregadores são responsáveis por contribuir com impostos e seguros sociais, enquanto os trabalhadores têm o dever de cumprir suas responsabilidades laborais.
Remuneração e Motivação no Trabalho
A remuneração desempenha um papel crucial na motivação e satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho. Uma estratégia de remuneração bem elaborada pode aumentar significativamente o engajamento dos funcionários, melhorar o desempenho e impulsionar a retenção de talentos.
Por outro lado, uma remuneração percebida como injusta pode levar à desmotivação e ao aumento da rotatividade de pessoal, ou turnover.
Impacto da Remuneração na Motivação dos Colaboradores
A forma como os colaboradores são remunerados tem um impacto direto na sua motivação. Uma compensação justa e competitiva é vista como um indicativo do valor que a organização atribui ao seu trabalho e contribuições.
Além disso, a remuneração pode afetar a motivação de várias maneiras:
Satisfação das Necessidades Básicas: De acordo com a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, a remuneração atende às necessidades básicas dos colaboradores, como alimentação, moradia e segurança. Uma vez satisfeitas essas necessidades, os colaboradores podem se concentrar em atingir níveis mais elevados de realização pessoal e profissional.
Reconhecimento: A remuneração serve como uma forma de reconhecimento pelo esforço e desempenho do colaborador.
Comparação Social: Os colaboradores frequentemente avaliam sua remuneração em comparação com a de colegas e padrões do setor. A percepção de equidade e justiça na remuneração é crucial para a motivação e satisfação no trabalho.
Estratégias de Incentivo e Reconhecimento
Estratégias de incentivo e reconhecimento podem incluir bônus por desempenho, aumentos salariais baseados em mérito, promoções, benefícios adicionais e reconhecimento não monetário, como prêmios e elogios públicos.
Essas estratégias são projetadas para reconhecer e recompensar as contribuições individuais e em equipe, incentivando a continuidade do alto desempenho.
Tendências em Remuneração
À medida que o ambiente de trabalho evolui, as estratégias de remuneração também se adaptam, refletindo as mudanças nas expectativas dos colaboradores, nas práticas do setor e na tecnologia.
As organizações estão buscando novas abordagens para atrair, motivar e reter talentos, enquanto se esforçam para serem competitivas e inovadoras.
Novas Abordagens e Tendências no Mercado
Uma tendência crescente é a personalização dos pacotes de remuneração, permitindo que os colaboradores escolham entre uma variedade de benefícios que melhor atendam às suas necessidades pessoais e familiares. Isso pode incluir opções flexíveis de trabalho, benefícios de saúde personalizados e programas de bem-estar.
Também há um movimento em direção a maior transparência nos sistemas de remuneração, visando reduzir as disparidades salariais e promover a equidade. Isso inclui a divulgação de faixas salariais para posições abertas e a comunicação clara sobre critérios para aumentos e promoções.
Impacto da Tecnologia na Gestão da Remuneração
A tecnologia está facilitando a gestão da remuneração através de sistemas automatizados que melhoram a eficiência, a precisão e a conformidade. Isso inclui a automação de processos de pagamento, a gestão de benefícios e a análise de dados de remuneração.
O uso de análise de dados e inteligência artificial também permite que as empresas tomem decisões de remuneração mais informadas, prevendo tendências de mercado e avaliando o impacto da remuneração na retenção e satisfação dos colaboradores.
Além disso, a tecnologia está possibilitando a oferta de plataformas de benefícios flexíveis, onde os colaboradores podem personalizar seus pacotes de remuneração de acordo com suas necessidades e preferências.
Estudos de Caso e Exemplos Práticos
Para ilustrar, abaixo vamos tratar um case de sucesso sobre como a estratégia de remuneração pode impactar em um negócio, junto com alguns exemplos para implementação.
Análise de Casos Reais
Trazendo um exemplo prático, a 4CINCO pratica a remuneração por prêmio, como já mencionado anteriormente, e entendeu que a fim de cumprir a sua estratégia, seria importante ajustar o formato de remuneração variável.
No novo formato, entendeu-se que era importante englobar tempo de permanência como um dos critérios a impactar na remuneração variável, para que seja estimulado o olhar de longo prazo também por parte do colaborador.
Além do período em que a pessoa está na empresa, foi considerada também uma performance individual extraordinária, já que o crescimento da empresa tornou relevante estimular um olhar individual sobre as entregas de cada colaborador.
Exemplos de Estratégias de Remuneração Bem-Sucedidas
Para manter o engajamento da equipe, algumas empresas praticam a remuneração variável a partir de períodos mais curtos do que normalmente é praticado em um programa de PLR, que geralmente acontece uma vez ao ano.
Algumas organizações adotam bonificações semestrais ou até mesmo trimestrais, conforme desempenho e metas estabelecidas, para que o seu colaborador também consiga obter retornos de curto prazo sobre o seu desempenho.
Outra estratégia de remuneração que possui boa aceitação é a previdência privada para o colaborador. Como se trata de um investimento, o titular do plano pode reforçar a sensação de ganho financeiro, podendo ser um diferencial na hora de aceitar uma proposta.
A empresa também pode personalizar as suas regras para acesso ao dinheiro, conforme sua estratégia, podendo utilizá-la na redução da rotatividade dos colaboradores. Geralmente, o acesso ao total do valor depositado pela empresa está relacionado ao tempo de permanência, que garante uma possível otimização na taxa de turnover.
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