Você sabe o que é gestão por competência? Qual a sua importância e seu objetivo? Quais os seus exemplos aplicados no dia a dia?
Portanto, iremos abordar esses temas em nosso texto, explicando com detalhes cada um desses tópicos e também como colocar em prática essa metodologia na sua empresa.
O que é gestão por competência?
A Gestão por Competências é uma metodologia dos Recursos Humanos aplicada para melhorar a gestão de pessoas. Dessa forma, ela busca alinhar os objetivos das instituições de desempenho das equipes procurando desenvolver habilidades técnicas e comportamentais.
Além disso, a gestão por competência afeta a performance individual e coletiva, trabalhando para diminuir a diferença entre o que o colaborador pode oferecer e o que a empresa espera. Alinhando expectativa e performance durante todo o processo.
Comentamos no que consiste a metodologia, mas o que são as competências? Elas são um conjunto de três fatores: Conhecimento, Habilidade e Atitude. Assim, a sigla CHA é o que simboliza as competências.
Por fim, isso facilita na hora de conseguir identificar o perfil e o que aquele colaborador deve desempenhar em determinada função.
Gestão por competência: exemplos
A gestão por competência avalia e analisa conhecimentos, habilidades e atitudes esses três tópicos são agrupados em duas categorias: técnicas e comportamentais.
Técnicas
As competências técnicas são conhecidas como Hard Skills, ou seja, são o conjunto de conhecimentos e habilidades que foram adquiridos pelo colaborador durante sua carreira.
São os conhecimentos técnicos e específicos para realizar determinadas atividades em suas profissões.
Assim, essas competências podem ser aprimoradas e adquiridas por meio de treinamentos, cursos, graduações ou qualquer capacitação conteudista. Com isso, o profissional terá as condições e conhecimentos necessários para exercer seu cargo da melhor forma possível.
Em suma, como o próprio nome já diz, a técnica está relacionada ao conhecimento teórico e prático.
Comportamentais
As competências comportamentais são conhecidas como Soft Skills, que são as habilidades e atitudes relacionadas à personalidade do funcionário. Elas auxiliam a entender como o colaborador reage e lida com as suas situações do trabalho,
Ao combinar competências comportamentais e técnicas, conseguimos o perfil do trabalhador e conseguimos ver onde ele se encaixa dentro da empresa. Assim, vai aumentar o rendimento do próprio colaborador e da empresa como um todo.
Além disso, podemos citar como algumas competências comportamentais: oratória, criatividade, organização, solução de problemas, liderança, etc…
Por fim, organizando tudo isso, você consegue chegar no modelo avaliativo entre o que a empresa espera e como tu se enquadra nas competências
Qual o principal objetivo da gestão por competência?
Seu principal objetivo é obter melhores resultados e desenvolver os colaboradores a partir das competências individuais e coletivas. Logo, a gestão por competência tem reflexo direto na performance e produtividade.
Assim, sua importância é alinhar e equilibrar as necessidades com as capacidades de entrega dos funcionários. Esse recurso permite melhorar a gestão de pessoas e talentos de uma empresa.
Conseguindo extrair o máximo de um colaborador, alinhando as suas competências com as suas demandas. Além disso, fomenta uma cultura de feedback dentro da empresa, pois conta com alinhamentos constantes.
O que a gestão por competência deve identificar?
A gestão por competência identifica no que o profissional se destaca e como isso pode afetar suas tarefas ou os resultados coletivos da empresa. Para chegar nesse ponto precisamos fazer alguns levantamentos antes.
Precisamos ter clareza dos cargos e das responsabilidades de cada um na empresa. Só a partir disso vamos elencar as competências necessárias para cada função e identificar o perfil para cada função e alinhar o que a empresa espera de resultado e performance de cada cargo.
Apenas quando posto em prática o perfil e conseguirmos acompanhar os colaboradores por suas habilidades e competências com a expectativa da empresa, conseguiremos acompanhar o desenvolvimento dos profissionais.
Com isso, iremos identificar lacunas para serem aperfeiçoadas dentro das organizações, seja por responsabilidades do cargo ou por competências do funcionário.
Qual a importância da gestão por competência para as organizações?
Quando uma empresa detém um talento e não sabe a melhor forma de usá-lo, o profissional acaba não se sentindo confortável para continuar na empresa. Isso causa um problema para vários setores, como recursos humanos, recrutamento e seleção e no setor onde o colaborador se encontra.
Para evitar que isso aconteça, a gestão por competência introduz um trabalho contínuo para acompanhar o desenvolvimento do profissional. Isso melhora os indicadores de desempenho e fortalece o vínculo dele com a empresa.
Quando a organização reconhece os talentos e habilidades do seu funcionário e os utiliza da melhor maneira, gera um resultado e satisfação maior para ambos os lados.
Como as empresas são feitas por pessoas, ter um método para acompanhar e gerir talentos, é sempre uma ótima opção.
Quais são os 4 principais modelos de gestão por competência?
Há 4 modelos que vão nos ajudar a criar uma boa gestão por competências. Confira cada um deles:
Organizacionais
As competências organizacionais referem-se às técnicas utilizadas para destacar uma organização frente à concorrência. É a soma de habilidades, atitudes e conhecimentos com o intuito de tornar a empresa mais competitiva.
Técnicas
São as habilidades e os conhecimentos que foram adquiridos através da formação do colaborador. Estão relacionadas ao uso efetivo de sistemas, ferramentas ou mecanismos que estão relacionados com o cargo.
Comportamentais
São relacionadas à personalidade, sendo basicamente a forma com que a pessoa lida com as diversas situações que ocorrem num ambiente profissional!
Liderança
São as qualidades e aptidões desenvolvidas durante o cargo que compõem a capacidade de liderar pessoas. Aqui é muito importante lembrar que liderança não é um cargo e sim uma competencia.
Gestão por competência e gestão de desempenho: qual a diferença?
São duas abordagens diferentes e são, hoje, as mais utilizadas no mercado. Focado nas metas e em resultados, o modelo de gestão por desempenho é o mais tradicional. Ele acompanha as demandas com um olhar voltado para produção e entrega.
Já a gestão por competência, foca no desenvolvimento profissional como um todo. Ela alia as características do funcionário com as expectativas da empresa sobre o mesmo.
Além disso, não deixa de ter o olhar para metas e resultados, só coloca em pauta as habilidades e competências do funcionário.
Gestão por competência: como avaliar?
Já vimos o que é a gestão por competência, qual a sua importância e objetivo e alguns exemplos do que seria considerado competências para essa metodologia. Agora iremos falar sobre como podemos avaliar isso tudo.
Como comentamos anteriormente, depois de ter detalhado todos os cargos da sua empresa e as suas competências necessárias para cada um deles, começamos a rodar o processo. A partir de uma rotina de coleta e feedback, iremos metrificar o crescimento do colaborador e identificar se ele está cumprindo com as expectativas da empresa.
A cada período de tempo (o que mais for mais adequado para sua empresa) deverá rodar um questionário para cada funcionário preencher dando notas para as suas competências relacionadas ao seu cargo.
Após isso, é necessário um retorno do seu superior em formato de feedback comentando sobre as expectativas da empresa.
Feito isso, o próximo passo seria gerar planos de ação para o funcionário atingir determinados níveis de competências para desempenhar ainda melhor a sua função dentro da empresa.
Como aplicar a gestão por competências?
A primeira etapa para aplicar uma gestão por competência é organizar a estrutura de pessoas! Você pode desenhar um organograma que se adeque no seu negócio e detalhar os cargos e funções.
Na segunda etapa, é preciso criar um perfil de competências para cada um dos cargos da empresa. Isso corresponde ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que é necessária para um colaborador em cada cargo.
Já na terceira, identifique os níveis mínimos de cada competência e o que é desejado para cada cargo. Aqui conseguimos alinhar as expectativas de conhecimento e desempenho para cada cargo dentro da empresa
Agora, com tudo pré estabelecido, iremos até o funcionário. Ou iremos contratar um funcionário ou analisar e começar a acompanhar quem já ocupa o cargo com base nas competências previamente estabelecidas.
Por fim, precisamos implementar tudo isso e ter uma rotina de acompanhamento dessas competências. Como explicado no tópico anterior, tenha encontros periódicos e maneiras de controlar as competências com base nas duas visões: da empresa e do funcionário em relação a si.
Como a gestão de pessoas ajuda a nossa gestão por competências? Confira nosso guia: